注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

益華博客

——专注企业管理咨询策划

 
 
 

日志

 
 

怎样激励员工工作热情?  

2014-03-29 20:23:13|  分类: 专业研究 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

(原)怎样激励员工工作热情?

                                                    口张清平/

 

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将员工的需求升华为理论,亦称“基本需求层次理论”,是行为科学的理论之一,被现代企业应用到员工激励方法当中。

马斯洛需求层次一共有以下六

一、生理需求也称级别最低、最具优势的需求,如:食物、水、空气、性欲、健康。

二、安全需求同样属于低级别的需求,其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。

三、社交需求属于较高层次的需求,如:对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

四、尊重需求属于较高层次的需求,如:成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。

五、自我实现需求是最高层次的需求,包括针对于真善美至高人生境界获得的需求,因此前面四项需求都能满足,最高层次的需求方能相继产生,是一种衍生性需求,如:自我实现,发挥潜能等。

六、超自我实现是马斯洛在晚期时提出的一个新观点。这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时,所出现短暂的“高峰经验”,通常都是在执行一件事情时,或是完成一件事情时,才能深刻体验到的这种感觉,通常都是出现在艺术家、或是音乐家身上。例如一位音乐家,在演奏音乐时,所感受到的一股“忘我”的体验。 一位艺术家在画图时,感受不到时间的消逝,他在画图的每一分钟,对他来说跟一秒一样快,但每一秒却活的比一个礼拜还充实。

在马斯洛一生当中并没有提到超自我实现这一层次,只有自我超越需求,而且经常被合并至自我实现需求层次中。超自我实现也许是传播和翻译过程中的失误。

 

口当需求没有被重视时的特征及对策:

一、生理需求未满足生理需求的特征:什么都不想,只想让自己活下去,思考能力、道德观明显变得脆弱。

激励措施:增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。

二、缺乏安全感的特征:感到自己对身边的事物受到威胁,觉得这世界不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。一个成人,工作不顺利,薪水微薄,养不起家人,而变的自暴自弃。

激励措施:提高福利待遇,关系员工生活

三、缺乏社交需求的特征:因为没有感受到身边人的关怀,而认为自己没有价值活在这世界上。

激励措施:提供同事间社交往来机会,支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系,开展有组织的有益活动

四、无法满足尊重需求的特征:变的很爱面子,或是很积极地用行动来让别人认同自己,也很容易被虚荣所吸引。

激励措施:公开奖励和表扬,强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧,颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

五、缺乏自我实现需求的特征:觉得自己的生活被空虚感给推动着,要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事,极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为,价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。

激励措施:设计工作时运用复杂情况的适应策略,给有特长的人委派特别任务,在设计工作和执行计划时为下级留有余地。

 

口来自管理实践的几点感悟

笔者从业酒店管理多年,感觉在管理物上,我们应该学西方管理方法,严谨、程序化、标准化;在管理人上,不能完全学西方,国内企业照章办事是行不通的。日本企业在这一点上做的就很策略,他们即学习西方管理思想,又认真学习中国的传统管理哲学,因而在企业里培养出一种“信任、微妙与亲密的关系”,这种关系为营造管理特色和盈利模式打下坚实基础,正因为如此,日本在短短时间里就摆脱了战败的阴影,跻身经济强国之中。

我们在探索新型管理模式时重点抓了两项内容:

一是重视人的因素,强调管理者是“服务人”,为员工服务,为下级服务,为宾客服务。员工则是“感恩人”,对客人的感恩,对企业的感恩。

二是强调每个人都要自动自发地做好份内的工作,而不要做不该做的事情。每隔一段时间,我们就要重温企业宗旨,自己所承担的职责范围和工作标准。

总之,创新企业管理的经历就是在强调管理本质:修己安人的历程。

为何修己安人是企业管理的本质呢?

因为企业所有经营管理活动,都是起于修己,终于安人,这个“人”,泛指客人、员工。我国传统文化理念强调的就是以修身为根本。在实际工作中,还要结合自己的能力和环境条件,协助他人做好安人的工作。

管理大师星巴克的“快乐回报”原则和米卢提倡“快乐足球”就是很好的案例。

安人就是让你的员工快乐起来,在快乐的气氛环境中,快乐的工作,他们快乐,管理者快乐,客户快乐,这是一个良性循环过程。调动积极性的手段很多,可以从制度方面,福利方面,薪酬奖励方面入手。开展多种双赢的活动,以及业务文化活动,增强向心力,和凝聚力。

安人,不能理解为管闲事。凡是该管的事情,基本上都不是闲事。闲事,应该指的是那些不该管的事情。如果员工都喜欢管闲事,那么,这个企业就容易陷入不安的状态。

一个企业,上下级之间如果缺少“仁爱”的连接纽带,就无法真正体会“服务”的含义,没有仁爱的服务,就会停留在口头上,喊喊口号而已。

人的文化属性是由肉体——思想——灵魂——信仰四部分组成的。西方管理理念是:由信仰——肉体;国人的管理理念是:由肉体——灵魂(但多数无信仰)。正因为如此,导致国人混沌、茫然。生活、工作没有目标;生活没有乐趣;人与人之间缺少信任感,有钱的,没钱的都处于不开心状态。

建立新型酒店管理模式,必须重视那些看不见、摸不着的东西,否则企业就不会成功。实践证明,凡是亏损、失败的企业和个人,细究都是由于忽视信仰有直接关系。服务于人、感恩人这些理念就是非常具体的,非常重要的“信仰”。

(本文摘自张清平博客http://blog.meadin.com/1956971

 


  评论这张
 
阅读(248)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017